Evaluar y seleccionar personas e identificar talentos, es una labor compleja que requiere preparación y entrenamiento. Según el escritor y filósofo estadounidense Elbert Hubbard, el talento de reconocer a los talentosos es incluso algo mas escaso y raro que el talento mismo. Por lo tanto, además de preparación y entrenamiento, también es necesario cultivar esta habilidad.

Subrayar todo esto parece una obviedad y me animo a suponer que pocos se animarían a afirmar lo contrario. Sin embargo, existen técnicas y procedimientos –generalmente distintos tipos de cuestionarios- que tienden a instalar la creencia de que estamos en presencia de un proceso relativamente simple y susceptible de ser abordado por cualquiera a través de un software que procesará las respuestas y arrojará rápidamente un perfil del candidato.

Este enfoque pretende ignorar no solo la complejidad del proceso mismo, sino también la existencia de lo que se conoce como sesgo de deseabilidad social, es decir, el hecho de que – en ocasiones-  las personas no necesariamente “dicen” lo que “hacen”, sino que presentan una imagen encubierta o distorsionada, debido a una necesidad de aprobación social.

Cuando se responde a un test de selección laboral, por ejemplo, es probable que las respuestas se orienten a construir un perfil acorde a lo que el reclutador está buscando.

Esto afecta a todos los métodos de evaluación de la personalidad basados en cuestionarios, incluso a aquéllos que pretendidamente no les afecta, como son los cuestionarios de elección forzosa. 


Hace años que incorporé LEGO® SERIOUS PLAY® a mi práctica profesional como psicólogo en el campo de la selección y evaluación, y que entreno a facilitadores de diferentes países de LATAM y de España en este tema.

 

Después de haber evaluado a varios miles de candidatos, estoy convencido de que LEGO® SERIOUS PLAY® es una metodología que, en las manos de un facilitador adecuadamente entrenado,  permite abordar con una altísima sensibilidad el proceso de evaluación en toda su complejidad y superar el sesgo de deseabilidad social, porque crea un escenario completamente diferente: los candidatos no saben qué es lo “deseable” y por lo tanto no pueden direccionar sus respuestas ni apoyarse simplemente en su habilidad verbal o discursiva para intentar presentar una imagen favorable.